W dniu 21 lutego 2023 r. weszła w życie długo oczekiwana nowelizacja Kodeksu pracy (dalej „KP”) regulująca kwestie związane z kontrolą pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobne jak alkohol (ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 1 grudnia 2022 r. Dz. U. z 2023 r. poz. 240). Przepisy dotyczące kontroli zostały uregulowane w art. 22 1c – 22 1g Kodeksu pracy.
Dodatkowo w dniu 21 lutego 2023 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie (Dz. U. z 2023 r. poz. 317).
Opisane powyżej przepisy regulują zasady dokonywania przez pracodawców kontroli pracowników pod kątem obecności alkoholu lub środków działających podobnie jak alkohol, czyli w szczególności narkotyków, jak również kwestie związane z niedopuszczeniem pracowników do pracy.
Jest to długo oczekiwana zmiana, która jest szczególnie ważna dla branży budowlanej, transportowej, gastronomicznej, magazynowej.
WAŻNE
Pracodawca ma obecnie możliwość przeprowadzenia badania trzeźwości pracowników, o ile oczywiście spełni odpowiednie wymagania. Pracodawca może, a nie musi z tego uprawnienia skorzystać, z wyjątkami, o których mowa poniżej.
Konieczność kontroli pracowników na obecność alkoholu w organizmie jest bezpośrednio związana z dbałością o zdrowie i życie pracowników, czyli o zapewnienie odpowiedniego stanu bhp w zakładzie pracy.
Zgodnie z art. 15 KP, wyrażającym zarazem zasadę prawa pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Na podstawie natomiast art. 207 § 1 KP pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie
WAŻNE
Pracodawca ma obecnie możliwość przeprowadzenia badania trzeźwości pracowników, o ile oczywiście spełni odpowiednie wymagania. Pracodawca może, a nie musi z tego uprawnienia skorzystać, z wyjątkami, o których mowa poniżej.
wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy. Jak słusznie zauważono w doktrynie, na podstawie art. 207 KP należy dojść do wniosku, że odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp w zakładzie pracy jest uprzednia, bezwarunkowa, niepodzielna i bezwzględna por. T. Wyka, w: K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 1136. Bardzo stanowcze stwierdzenie zawiera dyrektywa Rady 89/391/EWG z 12.6.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.Urz. UE L z 1989 r. Nr 183, s. 1).
Jednocześnie na podstawie art. 5 pracodawca ponosi odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w każdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy.
WAŻNE
Tym samym na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia badania na obecność alkoholu/środków działających podobnie jak alkohol jeżeli poweźmie on wątpliwość co do tego czy pracownik jest pod wpływem alkoholu albo środka działającego jak alkohol.
Co istotne, przepisy dotyczące badań na obecność alkoholu/środków działających podobnie jak alkohol mają zastosowanie nie tylko do osób zatrudnionych na umowę o pracę, czy osób zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło i umowy zlecenie, a także do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą (B2B).
Problematyka obejmuje wiele zagadnień postaram się więc zwrócić uwagę na najważniejsze obowiązki ciążące na pracodawcy, który chciałby takie kontrole stosować.
Aby pracodawca mógł zgodnie z prawem przeprowadzić takie kontrole odpowiednie uregulowania muszą zostać wprowadzone do Regulaminu pracy (jeżeli zatrudnia powyżej 50 pracowników), muszą zostać przyjęte w układzie zbiorowym (jeżeli obowiązuje u danego pracodawcy), a w pozostałych przypadkach - w obwieszczeniu, każdorazowo informując o tym pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
W przypadku osób nowozatrudnionych odpowiednia informacja w tym zakresie powinna zostać im przekazana przed rozpoczęciem pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca winien uregulować następujące kwestie związane z procedurą kontroli (uwzględniając oczywiście przepisy wykonawcze, o których mowa powyżej):
- cel przeprowadzenia kontroli,
- jaka grupa/grupy pracowników będą objęte kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie jak alkohol,
- w jaki sposób kontrola będzie przeprowadzona (należy mieć na uwadze, aby nie naruszyć godności i innych dóbr osobistych badanego pracownika), w tym:
- a) rodzaj urządzeń jakie będą stosowane (pracodawca może używać tylko urządzeń skalibrowanych i wzorcowanych),
- b) przyjęte metody,
- c) czas kiedy kontrole będą przeprowadzane (np. przed rozpoczęciem pracy) i jak często kontrole mogą być przeprowadzane (raz w tygodniu, losowo).
Odnośnie pkt 1 podkreślić należy, iż określony przez pracodawcę cel musi być zgodny z celem ustawowym, dla którego badanie może być przeprowadzone, tj. kiedy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Należy się więc dwa razy zastanowić, czy prewencyjne badanie powinno obejmować np. pracowników administracji.
Odnośnie pkt 3 istotne jest aby badanie odbywało się w wydzielonym pomieszczeniu, bez obecności osób nieuprawnionych, z poszanowaniem praw i godności pracownika, bez używania słów obraźliwych, wulgarnych. Osoby przeprowadzające badanie powinny posiadać odpowiednie upoważnienie albowiem mają dostęp do wrażliwych danych osobowych badanych pracowników.
Mając na uwadze postanowienia Kodeksu pracy, przepisów wykonawczych, o których mowa powyżej, a także pojemne hasło „sposób, w jaki kontrola będzie przeprowadzona” pracodawca winien zawrzeć w w/w dokumentach wewnętrzakładowych także następujące kwestie:
- kto jest uprawniony do przeprowadzania kontroli (jeżeli będzie to osoba/osoby zatrudnione w zakładzie pracy należy wskazać stanowiska, jeżeli będzie to podmiot zewnętrzny – należy podmiot ten opisać),
- komu informacje o wynikach kontroli mogą zostać przekazane (osoby posiadające uprawnienie do przetwarzania danych osobowych),
- czy badanie będzie przeprowadzane przez jedną osobę, czy komisję,
- jak długo pracodawca może przetwarzać dane osobowe/przechowywać dokumenty związane z przeprowadzonym badaniem (dane o wynikach kontroli powinno się przechowywać tylko wtedy, gdy wynik badania kontrolnego potwierdzi stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości).
WAŻNE
Pracodawca, który nie wprowadził w zakładzie pracy przepisów regulujących kwestie związane z kontrolą pracowników pod kątem obecności alkoholu lub środków działających podobnie jak alkohol nie będzie miał możliwości takiej kontroli przeprowadzić. W przypadku podejrzenia, że pracownik jest spożywał alkohol albo jest pod wpływem narkotyków pracodawca powinien wezwać Policję.
Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, tj.
Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Po takim badaniu przeprowadzonym przez pracodawcę zarówno pracodawca jak i pracownik mogą żądać, aby badanie trzeźwości przeprowadziła Policja.
Jeżeli masz wątpliwości jak zgodnie z prawem wprowadzić u siebie kontrolę trzeźwości pracowników zapraszam do kontaktu.
