Pracodawca nie może zakazać pracownikowi pracy na rzecz innego pracodawcy – taką zmianę, istotną z punktu widzenia pracodawców, wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r., która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Pracownik może zatem świadczyć pracę na rzecz innego podmiotu na podstawie każdego stosunku prawnego (umowa cywilnoprawna, wybór, mianowanie, stosunek pracy), chyba że pracodawca i pracownik podpiszą umowę o zakazie konkurencji (art. 29 (4) § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Co więcej, od chwili wejścia w życie zmian w Kodeksie pracy, pracodawca, który nie zawarł stosownej umowy o zakazie konkurencji, nie będzie miał podstaw do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, o którym powziął informację, że pracuje na rzecz innego podmiotu, co mógł zrobić w świetle obowiązującej linii orzeczniczej. Nie jest to najlepsza informacja chociażby dla branży IT, mając na uwadze coraz częściej obserwowane zjawisko pracy na kilku etatach.

Jak sama nazwa umowy wskazuje, zakaz świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu może dotyczyć tylko podmiotów, które prowadzą działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Na takim też stanowisku stawał wielokrotnie Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach, kiedy analizował dotychczas zawierane umowy o zakazie konkurencji.

Dodać należy, iż umowa o zakazie konkurencji musi zostać sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności. Może stanowić wyodrębnioną część umowy o pracę albo zostać sporządzona jako dodatkowy dokument.

Co to oznacza dla pracodawców? Na pewno:

1. konieczność podjęcia decyzji z jakimi pracownikami umowy o zakazie konkurencji powinny zostać zawarte – przy czym na uwadze należy mieć obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i zakaz dyskryminacji, ale również to, że zawarcie takiej umowy musi być uzasadnione dobrem zakładu pracy, w przeciwnym wypadku umowa o zakazie konkurencji może zostać uznana za nieważną,
2. ustalenie odpowiedniej definicji działalności konkurencyjnej, która zostanie zawarta w umowach (w przypadku umowy, w zakresie w jakim nie będą dotyczyły działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy mogą zostać uznane za nieważne),
3. konieczność weryfikacji obowiązujących w zakładzie przepisów wewnętrznych pod kątem tego czy nie zawierają postanowień niezgodnych z art. 29(4) § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, które mogą mieć różną formę i brzmienie.

Na co też chciałabym zwrócić uwagę, to że w świetle orzecznictwa „Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.”

Jeżeli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu skutecznej i zgodnej z prawem umowy o zakazie konkurencji, albo jeżeli potrzebujesz audytu wewnątrzzakładowych przepisów prawa zapraszam do kontaktu.